Regelmatig zien wij bij werkgevers regelingen over de zogenoemde verzuimbonus. Ofwel een bonus die werknemers krijgen als zij zich in een bepaalde periode niet of weinig ziekmelden. Dit wordt in de praktijk ook wel een aanwezigheidsbonus genoemd. Zo’n regeling staat bovendien in een aantal cao’s beschreven. Maar kun je met zo’n bonus het ziekteverzuim écht verlagen en zitten er juridische haken en ogen aan? Lees vooral verder.

Verzuimbonus

Werkgevers gebruiken een verzuimbonus of eigenlijk een niet-verzuimbonus om het ziekteverzuim in het algemeen of specifiek ziekteverzuim terug te dringen. Ziekteverzuim is een groot en bovendien groeiend probleem in werkend Nederland en dat kost simpelweg enorm veel geld. Sterker nog, uit onderzoek blijkt dat ziekteverzuim hét grootste risico is voor ondernemers. Gemiddeld kost een zieke werknemer per dag ongeveer € 400,- voor werkgevers in Nederland.

Niet onlogisch dus dat werkgevers naar mogelijkheden zoeken om het verzuim terug te dringen. Natuurlijk zijn daar allerlei mogelijkheden voor en een verzuimbonus is er een van die soms wordt toegepast. Vaak wordt die bonus zo vormgegeven dat een werknemer die zich niet of weinig ziekmeldt gedurende bijvoorbeeld een jaar, een bepaald geldbedrag ontvangt dan wel extra vrije dagen.

Voor- en nadelen verzuimbonus

Veel genoemde voordelen zijn dat het (onterecht) ziekteverzuim op korte termijn verlaagt (zoals een werknemer die zich vaak direct na het weekend ziekmeldt), de ziekteverzuimkosten verlaagt en zorg voor meer continuïteit op de werkvloer. Maar er zitten natuurlijk ook nadelen aan en waarschijnlijk wegen die zwaarder.

Nadelen zijn bijvoorbeeld dat het extra administratie oplevert, toename van de werkdruk (werknemers voelen druk om toch te komen werken) en dat het met name kan leiden tot ongelijkheid op de werkvloer en arbeidsconflicten (werknemers die ‘echt’ ziek zijn voelen zich benadeeld). Bovendien levert zo’n regeling vaak zogenoemd ‘roze verzuim’ op. Daarmee wordt bedoeld dat een werknemer écht ziek is, maar toch naar het werk komt omdat hij of zij de bonus niet wil verliezen en daardoor andere werknemers aansteekt die vervolgens ziek uitvallen.  Dat laatste is natuurlijk niet wat je als werkgever wil en is een reëel risico bij een verzuimbonusregeling.

Juridische kanttekeningen

Waarschijnlijk proef je uit het voorgaande al dat er kanttekeningen te maken zijn bij deze bonus. Juridisch gezien is het (vooralsnog) toegestaan en niet discriminerend, maar naar onze mening is het toch enigszins dubieus en wegen de nadelen zwaarder dan de voordelen. Bovendien blijkt uit onderzoek dat deze bonus het ziekteverzuim op de langere termijn niet positief beïnvloedt. Wat ons betreft zijn er betere alternatieven, met name als (onterecht) kort ziekteverzuim opgelost moet worden. Denk aan het bepalen van een of twee wachtdagen en die opnemen in de arbeidsovereenkomst. Dit zijn vaak dus de eerste of de eerste twee dagen (maximaal twee) van ziekte waarop een werknemer geen loon ontvangt. Daarmee voorkom of beperk je mogelijk de bekende maandag-ziekmelding.

Naar onze mening is de verzuimbonus dus niet de oplossing om ziekteverzuim tegen te gaan en zijn er betere opties. Wil je hier eens over sparren? Neem vooral contact met ons op.

Legal8