Proeftijd-gedoe: oppassen geblazen als werkgever

Zoals de meesten wel zullen weten, is een proeftijd bedoeld als kennismakingsperiode waarin de werkgever en werknemer over en weer kunnen beoordelen of zij met elkaar door willen gaan. Hoewel de werkgever met een beroep op het proeftijdbeding de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd per direct kan beëindigen, gaat het lang niet altijd goed. In deze blog gaan wij in op een specifieke situatie die onlangs bij de rechter in Amsterdam speelde.

Wat is de proeftijd?

Eerst even terug naar de basis. Zoals het woord eigenlijk al verklapt, is de proeftijd een soort kennismakingsperiode waarin de werkgever en de werknemer aan elkaar kunnen wennen en kunnen bezien of een verdere arbeidsrelatie gewenst is. De wet bepaalt dat geen proeftijd kan worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste 6 maanden (artikel 7:652 lid 6 onder a BW). Als in een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter tóch een proeftijdbeding wordt opgenomen, is dat beding nietig (artikel 7:652 lid 8 BW). Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van precies 6 maanden is dus niet geldig en nooit geldig geweest (nietig).

Rechtszaak Amsterdam: tweede proeftijd

De werknemer in deze zaak was op 3 maart 2025 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij de onderneming Lycamobile in de functie van Head of Digital Sales. In de arbeidsovereenkomst is een proeftijd voor de duur van twee maanden opgenomen. Dat is toegestaan bij de eerste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Net voor het einde van de proeftijd, namelijk op 2 mei 2025, heeft de werkgever verteld dat hij niet tevreden was over het functioneren van werknemer. Wel wilde hij de werknemer nog een kans geven om te verbeteren. De werkgever stelde voor de huidige arbeidsovereenkomst te beëindigen en een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten onder dezelfde voorwaarden. En dus met opnieuw een proeftijd. Dit hebben partijen ook uitgevoerd en per 4 mei 2025 is een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten met wederom een proeftijd van twee maanden. Vervolgens opnieuw een kleine twee maanden later en dus binnen de duur van de proeftijd, beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst met een beroep op het proeftijdbeding. De werknemer is het hiermee oneens en vecht deze beslissing aan.

Geen tweede proeftijd mogelijk

De rechter geeft de werknemer gelijk. In deze zaak was een tweede proeftijd niet mogelijk. De rechter verklaarde het tweede proeftijdbeding aldus nietig en kwalificeerde het ontslag als onregelmatige opzegging. Wees hier als werkgever dus bewust van!

De uitspraak is te lezen via de volgende link: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBAMS:2025:9122

Als de identiteit van de arbeidsovereenkomst overigens verandert, er is bijvoorbeeld bij de tweede arbeidsovereenkomst sprake van echt een andere functie, dan is het wel mogelijk om opnieuw een proeftijd te bedingen. Zie hiervoor bijvoorbeeld een zaak in Middelburg waarin de rechter oordeelde dat de functies anders waren en een feitelijk tweede proeftijd dus wél geldig was.

https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBZWB:2024:2678

Vragen of juridisch advies?

Neem vooral eens contact met ons op!