Situatieve arbeidsongeschiktheid: waar moet men rekening mee houden?
Situatieve arbeidsongeschiktheid is een begrip dat regelmatig opduikt in het arbeidsrecht, maar niet in de wet is geregeld althans niet met die terminologie. Toch speelt het een belangrijke rol in discussies tussen werkgevers en werknemers bijvoorbeeld over loondoorbetaling, re-integratie en ontslag. Hierna wordt het begrip juridisch geduid, met verwijzingen naar wetgeving en rechtspraak, en worden de belangrijkste risico’s voor zowel werknemer als werkgever besproken. Ook gaan wij in op een relevante, recente uitspraak.
Wat is situatieve arbeidsongeschiktheid?
Van situatieve arbeidsongeschiktheid is sprake wanneer een werknemer niet kan werken door omstandigheden op of rondom het werk, zonder dat er een objectief medisch vastgestelde ziekte is. Denk bijvoorbeeld aan:
- een arbeidsconflict;
- verstoorde arbeidsverhoudingen;
- spanningen met leidinggevenden of andere collega’s.
De werknemer ervaart klachten (doorgaans psychisch), maar deze zijn niet medisch objectiveerbaar. Het hierbij in de praktijk vaak om de situatie waarbij de arbeidsrelatie verstoord is en de werknemer de werkgever verwijt dat een werkhervatting om die reden niet mogelijk is. De vraag is meestal of een werknemer in die situatie recht heeft op doorbetaling van zijn loon. Is de werknemer dan namelijk wel ‘echt ziek’?
Verschil artikel 7:629 BW en 7:628 BW
De juridische kernvraag bij het voorgaande is dus of de werknemer bij situatieve arbeidsongeschiktheid recht heeft op loon. Hierbij zijn twee wetsartikelen van belang.
A: artikel 7:629 BW: loondoorbetaling bij ziekte
Dit artikel verplicht de werkgever tot loondoorbetaling wanneer sprake is van ziekte en de werknemer door die ziekte niet kan werken. Maar bij situatieve arbeidsongeschiktheid is er vaak juist géén ziekte in medische zin.
B: artikel 7:628 BW: geen arbeid, wel loon
Dit artikel bepaalt dat de werknemer recht op loon behoudt als hij niet werkt door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt. Dit artikel wordt in de praktijk vaak ingeroepen bij situatieve arbeidsongeschiktheid.
Situatieve arbeidsongeschiktheid kan zowel een rol spelen in de context van artikel 7:628 BW als van artikel 7:629 BW. Als de werknemer ziek is als gevolg van het arbeidsconflict, dan wordt de loonvordering beoordeeld op grond van artikel 7:629 BW.
Is de werknemer niet ‘echt’ ziek, maar is sprake van dreigende psychische of lichamelijke klachten als gevolg van dat arbeidsconflict, dan kan sprake zijn van een geval als bedoeld in artikel 7:628 BW.
De Hoge Raad heeft in een arrest uit 2008 een aantal regels gegeven die betrekking hebben op situationele arbeidsongeschiktheid. Deze uitspraak staat bekend onder de naam Mak/SBGO. Het gaat dan, kort samengevat, om de volgende vuistregels:
- een werknemer die zich beroept op situatieve arbeidsongeschiktheid moet aantonen dat sprake is van (objectief) onwerkbare arbeidsomstandigheden;
- het moet duidelijk zijn dat de oorzaak van deze onwerkbare arbeidsomstandigheden in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen;
- er moet sprake zijn van (dreigende) lichamelijke of psychische klachten waardoor in redelijkheid van de werknemer niet gevergd kan worden het werk te hervatten;
- de werknemer moet zich (afdoende) inspannen om de belemmeringen waardoor hij het werk niet kan hervatten, weg te nemen.
Als aan deze regels is voldaan, heeft een werknemer recht op doorbetaling van het loon ondanks het feit dat hij medisch niet ziek is. Maar daar is dus niet zomaar aan voldaan.
Recente uitspraak over situatieve arbeidsongeschiktheid
In een recente uitspraak speelde het bovenstaande. De rechter overwoog:
Bij de beoordeling van een vordering tot doorbetaling van het loon, in het geval er geen werk verricht wordt, moeten de volgende twee situaties worden onderscheiden. Artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek (BW) voorziet in een recht op loonbetaling wanneer de werknemer door ziekte (arbeidsongeschiktheid) niet kan werken. Artikel 7:628 BW regelt het recht op loondoorbetaling in geval de werknemer niet arbeidsongeschikt is, maar desondanks niet werkt.
Vervolgens kwam de rechter tot de conclusie dat omdat in deze zaak de bedrijfsarts medische klachten heeft vastgesteld als gevolg van het arbeidsconflict, er sprake is van ziekte. De werknemer werkte namelijk niet alleen vanwege het conflict niet, maar als gevolg van de medische klachten die ze daardoor ervaart. En dan is sprake van ziekte en dient het loon doorbetaald te worden.
De uitspraak is te lezen via de volgende link:
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBDHA:2026:7547
Conclusie
Bij situatieve arbeidsongeschiktheid is het de vraag of de werknemer recht heeft op doorbetaling van loon. Zoals wel vaker in het recht, ligt dat eraan. De beoordeling is sterk afhankelijk van de omstandigheden per geval en het inwinnen van tijdig advies is daarbij doorgaans zeker niet overbodig.
