Waarom ligt het risico op ziekte en loondoorbetaling na een skiongeval bij de werkgever?
Het komt helaas regelmatig voor. Een werknemer is op skivakantie, komt lelijk ten val en meldt zich vervolgens ziek bij de werkgever. De werkgever moet vervolgens het loon tijdens ziekte doorbetalen. Hoewel dit natuurlijk vervelend voor de werknemer is, voelt (of is) dit aan de andere kant onrechtvaardig voor werkgevers. De werkgever kan hier niets aan doen en moet toch, soms wel 104 weken, loon doorbetalen zonder dat daarvoor gewerkt wordt. Waarom ligt het arbeidsrechtelijke risico op ziekte en loondoorbetaling na een skiongeval met name bij de werkgever?
Ziekte en loondoorbetaling: ‘geen arbeid, wel loon, tenzij’
Eerst een stukje theorie over ziekte en loondoorbetaling. Tot 1 januari 2020 was de hoofdregel bij loondoorbetaling ‘geen arbeid, geen loon, tenzij’. De werkgever hoefde geen loon te betalen als de werknemer geen arbeid verrichte. Als de werknemer vond dat hij wel recht had op loon, dan moest de werknemer dat bewijzen. Sinds 1 januari 2020 geldt de hoofdregel ‘geen arbeid, wel loon, tenzij’. De werknemer verliest het loon uitsluitend als hij arbeid niet verricht om een reden die voor zijn rekening komt. Met deze wijziging zijn werkgevers in een nadeligere positie gekomen. De hoofdregel en daarmee de bewijslast is omgekeerd: de werkgever moet het loon doorbetalen, tenzij de werkgever kan bewijzen dat het niet verrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer behoort te komen. En dat is niet zo makkelijk.
Wanneer is sprake van een situatie waarin geen recht op loon bestaat? Denk aan ongeoorloofd verzuim of een werknemer die in de gevangenis belandt en daardoor niet kan werken. Een werknemer die ‘gewoon’ ziek is, heeft in beginsel gedurende de ziekteperiode recht op loon. Deze loondoorbetalingsplicht voor de werkgever geldt voor een periode van maximaal 2 jaar, wat in de praktijk als (te) lang wordt ervaren. Hierop maakt de wet een uitzondering: als de werknemer zijn ziekte met opzet heeft veroorzaakt, dan heeft deze werknemer geen recht op loon. Van opzet is echter zelden sprake: de opzet moet bovendien gericht zijn op het ziek worden. Een werknemer die een risicovolle sport beoefent, behoudt bij ziekte recht op loon. Van opzet is dan geen sprake. Over arbeidsongeschiktheid van een werknemer die een verkeersongeval onder invloed van alcohol heeft veroorzaakt, is door rechters verschillend geoordeeld. Zo oordeelde de Rechtbank in Amersfoort dat de werknemer geen recht had op loondoorbetaling, terwijl de Rechtbank in Heerlen in een min of meer vergelijkbare kwestie oordeelde dat de werknemer wel recht op loondoorbetaling had.
Skiongeluk en ziekte
Zoals hiervoor al is benoemd, geldt dit kader ook voor een skiongeluk. De werkgever zal het loon tijdens ziekte als gevolg van een skiongeluk moeten doorbetalen met als uitzondering als de werknemer het ongeluk opzettelijk heeft veroorzaakt met de intentie ziek te worden. Daar zal echter zelden sprake van zijn. Mogelijk als een werknemer onder invloed gaat skiën en een ongeluk veroorzaakt of onder invloed buiten de piste gaat skiën, maar ook dat is juridisch twijfelachtig en de werkgever moet dit nog maar zien te bewijzen.
De gevolgen van een skiongeluk liggen arbeidsrechtelijk dus (met name) bij de werkgever en dit wordt als ondernemersrisico gezien. Hoe zuur het ook mag zijn voor werkgevers, dit is een duidelijke keuze van de wetgever geweest. Dit geldt dus in grote lijnen voor alle sporten en privé situaties, hoe gevaarlijk ook. Natuurlijk wel met uitzonderingen, maar van een uitzonderingssituatie is zeker niet zomaar sprake. Dit stelsel, ook wel ‘risque social’ genoemd, is gestoeld op de gedachte dat de werkgever de lasten van arbeidsongeschiktheid moet dragen ongeacht de oorzaak daarvan. Risque social komt voort uit een visie op het algemeen belang waarbij ziekte uit de risicosfeer van het individu is gehaald en is ondergebracht bij het ‘collectief’.
Niet rechtvaardig voor werkgevers?
Er zijn echter stemmen die een ander stelsel willen. Ook wij vinden er wel wat voor te zeggen, want het is voor veel werkgevers totaal niet rechtvaardig dat een werkgever die geen invloed heeft gehad op het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid, daar altijd de verantwoordelijkheid voor draagt. In het verbintenissenrecht is het bovendien ongebruikelijk om aansprakelijkheid te aanvaarden voor risico’s die je zelf niet kunt beïnvloeden terwijl de wederpartij (de ander) dat wel kan. Dat gezegd hebbende, hebben we het nu te doen met het bovenstaande juridische kader.
Vragen?
Neem vooral eens contact met ons op.
