Het concurrentiebeding anno 2026: wat gaat er veranderen?
Het concurrentiebeding (maar ook het relatiebeding) is al jaren onderwerp van discussie. In veel arbeidsovereenkomsten staat een concurrentiebeding opgenomen, terwijl lang niet altijd duidelijk is waarom dit noodzakelijk is. Werknemers kunnen daardoor na hun dienstverband worden beperkt in hun mogelijkheden om bij een andere werkgever aan de slag te gaan.
De wetgever vindt dat het concurrentiebeding te vaak wordt gebruikt en wil daarom de regels flink aanscherpen. Inmiddels is er een belangrijke stap gezet: het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding is in juni 2026 door de ministerraad goedgekeurd en voor advies naar de Raad van State gestuurd. Wat gaat er veranderen? En misschien nog belangrijker: wanneer krijgen werkgevers en werknemers hiermee te maken?
Ongeveer twee jaar geleden hebben we al eens geblogd over dit onderwerp. Die blog kun je hier lezen: https://www.legal8.nl/het-concurrentiebeding-anno-2024/
Het concurrentiebeding anno 2026
Een concurrentiebeding is een afspraak tussen werkgever en werknemer waarin wordt afgesproken dat de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst niet zomaar bij een concurrent mag gaan werken of zelf concurrerende activiteiten mag verrichten. Het doel hiervan is begrijpelijk. Een werkgever wil bijvoorbeeld voorkomen dat een werknemer na jaren dienstverband overstapt naar een concurrent en daarbij waardevolle bedrijfsinformatie, kennis van klanten of andere concurrentiegevoelige informatie meeneemt. Een probleem is volgens de wetgever dat het concurrentiebeding op te grote schaal wordt gebruikt. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer één op de drie werknemers ermee te maken heeft en in veel gevallen is geen sprake van een situatie waarin een concurrentiebeding daadwerkelijk noodzakelijk is om het bedrijfsbelang van de werkgever te beschermen. Daarom moet het concurrentiebeding worden gemoderniseerd.
In 2023 en 2024 schreven wij al over de plannen uit Den Haag om het concurrentiebeding aan banden te leggen. Destijds waren er nog verschillende opties en was het nog niet duidelijk welke maatregelen uiteindelijk in het wetsvoorstel zouden worden opgenomen. Dat is inmiddels veranderd. Het kabinet heeft op 26 juni 2026 ingestemd met het wetsvoorstel. Vervolgens is het wetsvoorstel op 30 juni 2026 voor advies naar de Raad van State gestuurd. De Raad van State heeft op dit moment dus nog de mogelijkheid om opmerkingen te maken over het voorstel. Daarna moet het wetsvoorstel nog naar de Tweede Kamer en vervolgens naar de Eerste Kamer. De nieuwe regels gelden dus nu nog niet. Op dit moment geldt nog steeds het huidige artikel 7:653 BW.
Wat gaat er waarschijnlijk veranderen?
Het wetsvoorstel bevat een aantal relevante wijzigingen die wij hieronder opsommen.
- Een concurrentiebeding mag maximaal één jaar duren
Een van de belangrijkste wijzigingen is dat een concurrentiebeding straks maximaal 12 maanden mag gelden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Een werkgever kan dus niet meer afspreken dat een werknemer bijvoorbeeld gedurende twee jaar niet bij een concurrent mag werken. Een langere termijn dan één jaar zal onder de voorgestelde regeling niet geldig zijn. Dit betekent in de praktijk dat werkgevers veel preciezer moeten nadenken over de periode waarin het daadwerkelijk noodzakelijk is om een werknemer aan het concurrentiebeding te houden.
- Het geografische gebied moet worden vermeld
Ook moet duidelijk worden aangegeven voor welk gebied het concurrentiebeding geldt. Een algemene bepaling waarin bijvoorbeeld staat dat een werknemer nergens ter wereld bij een concurrent mag werken, ligt daarmee zeker niet voor de hand. De werkgever moet het geografische bereik van het beding concreet vastleggen. Dat is naar onze mening ook wel logisch. Een onderneming die uitsluitend actief is in bijvoorbeeld Utrecht heeft niet zonder meer een belang bij het verbieden van werkzaamheden bij een concurrent in heel Europa. De geografische reikwijdte moet aansluiten bij het belang dat de werkgever daadwerkelijk wil beschermen.
- De werkgever moet betalen als hij het beding inroept
Dit is waarschijnlijk de meest ingrijpende wijziging. Onder het wetsvoorstel moet de werkgever een vergoeding aan de werknemer betalen wanneer hij het concurrentiebeding daadwerkelijk inroept. Volgens de huidige opzet bedraagt die vergoeding 50% van het laatstverdiende loon per maand voor iedere maand waarin de werknemer aan het concurrentiebeding wordt gehouden. Dat is een serieuze wijziging als die erin blijft. Houdt een werkgever een werknemer bijvoorbeeld gedurende zes maanden aan het concurrentiebeding, dan komt dat neer op een vergoeding van drie maandsalarissen. Wordt de werknemer het volledige jaar aan het concurrentiebeding gehouden, dan gaat het dus om een vergoeding ter hoogte van zes maandsalarissen. Hiermee ontstaat een financiële afweging voor werkgevers. Een werkgever zal zich niet alleen moeten afvragen of het concurrentiebeding noodzakelijk is, maar ook of het de werkgever financieel waard is om het daadwerkelijk in te roepen.
- De werkgever moet tijdig laten weten of hij het beding inroept
De werkgever moet bovendien tijdig duidelijkheid geven over het gebruik van het concurrentiebeding. De voorgestelde regeling gaat ervan uit dat de werkgever uiterlijk één maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet laten weten of hij de werknemer aan het concurrentiebeding houdt en voor welke periode. Voor werkgevers betekent dit dat het niet verstandig is om pas na het einde van het dienstverband te bedenken wat zij met het concurrentiebeding willen doen.
- Ook het relatiebeding wordt geraakt
Een belangrijk aandachtspunt is dat de nieuwe regels niet alleen gevolgen hebben voor het klassieke concurrentiebeding. Ook een relatiebeding valt onder de voorgestelde regeling wanneer dit de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst beperkt in zijn mogelijkheden om elders werkzaam te zijn. Ook voor een relatiebeding wordt daarom rekening gehouden met de maximale duur van één jaar.
Wat verandert er niet?
Het is belangrijk om niet vooruit te lopen op de zaken die nog niet definitief zijn. Het wetsvoorstel is namelijk nu geen wet. De huidige regels blijven daarom voorlopig gelden. Een concurrentiebeding kan onder het huidige recht nog steeds geldig zijn als aan de wettelijke vereisten is voldaan. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt bijvoorbeeld nog steeds dat een concurrentiebeding in beginsel niet is toegestaan, tenzij uit de schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De nieuwe wetgeving moet eerst nog door de Raad van State, de Tweede Kamer en de Eerste Kamer.
Wanneer gaat de nieuwe wet in?
Dat is op dit moment nog niet bekend. De wetgevingskalender laat zien dat het wetsvoorstel zich momenteel in de fase Raad van State bevindt. De adviesaanvraag is op 30 juni 2026 aanhangig gemaakt. Het kabinet verwacht het wetsvoorstel na het advies van de Raad van State eind 2026 aan de Tweede Kamer aan te bieden. Daarna begint de zogenoemde parlementaire behandeling. Er is dus op dit moment nog geen definitieve datum waarop de nieuwe regels in werking treden.
Moeten werkgevers nu al de arbeidsovereenkomsten aanpassen?
De nieuwe wet is nog niet van kracht. Er bestaat daarom geen verplichting om bestaande arbeidsovereenkomsten nu al aan te passen. Toch is het verstandig om niet te lang te wachten. Werkgevers doen er goed aan om hun bestaande concurrentie- en relatiebedingen kritisch tegen het licht te houden. Welke werknemers hebben daadwerkelijk toegang tot concurrentiegevoelige informatie? Welke belangen moeten écht worden beschermd? En is het beding qua duur en geografische reikwijdte nog proportioneel? Het wetsvoorstel maakt in ieder geval duidelijk welke kant de wetgever op wil: minder standaardbedingen en meer maatwerk.
Conclusie
Het concurrentiebeding gaat waarschijnlijk veranderen. Waar het in het verleden relatief eenvoudig was om een concurrentiebeding voor langere tijd op te nemen, wordt de ruimte daarvoor aanzienlijk kleiner. De belangrijkste voorgestelde wijzigingen zijn:
- het concurrentiebeding mag maximaal 12 maanden duren;
- het geografische gebied moet duidelijk worden vermeld;
- de werkgever moet betalen wanneer hij het concurrentiebeding daadwerkelijk inroept;
- de werkgever moet tijdig aangeven of en voor hoelang hij het beding wil gebruiken;
- ook relatiebedingen kunnen onder de nieuwe regels vallen.
Wij blijven de ontwikkelingen rondom het wetsvoorstel natuurlijk volgen en zullen er t.z.t. weer over bloggen.
