Een werkgever en werknemer die uit elkaar gaan regelen dat vaak met een vaststellingsovereenkomst (VSO). Daarmee wordt een procedure bij het UWV of bij de kantonrechter voorkomen en regelen zij samen hun einde aan de arbeidsrelatie. Hoewel dat op zich vrij eenvoudig lijkt, en soms ook is, gaat het in de praktijk toch regelmatig mis. Een VSO is namelijk veel meer dan enkel een document waarin staat wanneer iemand uit dienst gaat en hoeveel geld hij of zij meekrijgt. Een verkeerde einddatum, een ongelukkige formulering over de reden van het ontslag of bijvoorbeeld een te ruim geformuleerde finale kwijting, kan later voor problemen zorgen.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Met een VSO spreken werkgever en werknemer af dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt. Er is dan dus geen ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter nodig. In de VSO worden de voorwaarden van het vertrek geregeld. Denk aan:
- de einddatum;
- de (ontslag)vergoeding;
- vrijstelling van werk;
- uitbetaling van vakantiedagen;
- vakantiegeld en de eindafrekening;
- de eventuele vergoeding van juridische kosten;
- een concurrentie- of relatiebeding;
- het inleveren van bedrijfseigendommen;
- een getuigschrift/referentie;
- de finale kwijting (geen ‘losse eindjes’).
Op papier lijkt het wellicht heel overzichtelijk. Toch zit het venijn vaak in de details en daar dienen partijen waakzaam op te zijn.
Valkuil 1: de einddatum
Één van de belangrijkste onderdelen van een VSO is de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer wil bijvoorbeeld per 1 oktober van enig jaar uit dienst. De werkgever is het daarmee eens en zet die datum in de overeenkomst. Voor het recht op een WW-uitkering is het echter belangrijk dat rekening wordt gehouden met de voor de werkgever geldende opzegtermijn (de zogenoemde fictieve opzegtermijn). Als de arbeidsovereenkomst namelijk te vroeg eindigt, zonder rekening te houden met de fictieve opzegtermijn, kan de werknemer geconfronteerd worden met een periode waarin geen WW wordt betaald. De Centrale Raad van Beroep heeft zich hier meerdere keren over uitgelaten. In een uitspraak van 20 maart 2024 speelde bijvoorbeeld de vraag wanneer de WW-uitkering moest ingaan na een beëindiging met wederzijds goedvinden. De voor de werkgever geldende opzegtermijn was daarbij bepalend.
Valkuil 2: de WW
Een VSO kan een goede manier zijn om een arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder dat de werknemer zijn recht op WW verliest, maar dan moet de VSO wel goed zijn opgesteld. In de praktijk is het belangrijk dat duidelijk is dat het initiatief voor de beëindiging bij de werkgever ligt en dat geen sprake is van een dringende reden of verwijtbaar handelen van de werknemer. Een foutje in de VSO kan namelijk een financieel probleem worden. Het UWV kijkt niet per se naar het bedrag dat partijen met elkaar hebben afgesproken, maar met name naar de omstandigheden en de wijze waarop het dienstverband eindigt. Is daar onduidelijkheid over, dan kan het UWV een WW-uitkering weigeren.
Valkuil 3: ziekte van de werknemer
Is een werknemer ziek op het moment dat de VSO wordt gesloten? Dan kan tekenen tot problemen leiden. Een beëindiging met wederzijds goedvinden tijdens ziekte kan grote gevolgen hebben voor de sociale zekerheidspositie van de werknemer. Ook voor werkgevers kan dit risico’s opleveren en dit kan betekenen dat de VSO niet tot stand komt (of vernietigd wordt). De combinatie VSO en ziekte verdient daarom altijd extra aandacht. Een werknemer die ziek is, doet er in beginsel verstandig aan niet zomaar een VSO te tekenen. Het beëindigen van het dienstverband kan dus gevolgen hebben voor het recht op een uitkering. De juridische positie van een zieke werknemer is namelijk anders dan die van een werknemer die gewoon volledig arbeidsgeschikt is. Ook de werkgever dient hier voorzichtig mee om te gaan.
Valkuil 4: “Je kunt er nog vanaf?”
Ja, dat is op zich waar, maar dit geldt niet onbeperkt. Een werknemer heeft bij een VSO een wettelijke bedenktermijn. In beginsel kan de werknemer binnen 14 dagen zonder opgave van reden terugkomen op de overeenkomst. Staat de wettelijke bedenktermijn niet correct in de VSO vermeld? In dat geval kan de termijn zelfs 21 dagen zijn. Daar moet de werkgever goed op letten. Voor werknemers geldt dat deze bedenktermijn niet als soort excuus gebruikt dient te worden om de VSO ongezien te tekenen. Het is verstandiger om de overeenkomst voor ondertekening goed te laten controleren.
Valkuil 5: finale kwijting
In zo goed als elke VSO staat een finale kwijtingsbepaling waaruit volgt dat partijen niets meer van elkaar te vorderen hebben. Kort gezegd spreken hierbij af dat zij na uitvoering van de VSO niets meer van elkaar te vorderen hebben. Dat klinkt logisch en simpel, maar de precieze formulering is belangrijk. De rechter kijkt hierbij naar de bedoeling van partijen en naar de omstandigheden van het geval. De formulering van de VSO speelt daarbij een belangrijke rol. In een uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam uit 2024 werd bijvoorbeeld geoordeeld dat een aanspraak van een werknemer onder omstandigheden niet door een algemeen geformuleerd finaal kwijtingsbeding werd uitgesloten. Ook in dit jaar kwam de Rechtbank Noord-Holland tot een beoordeling waarbij werd gekeken naar de precieze strekking van de finale kwijting en welke aanspraken partijen daarmee daadwerkelijk wilden regelen. Volgens vaste rechtspraak geldt finale kwijting bovendien en meestal niet voor claims of gebreken die een partij ten tijde van het sluiten van de overeenkomst redelijkerwijs niet kende of kon kennen, tenzij dit heel expliciet en ruim is verwoord en onderhandeld.
Tips voor werkgevers bij een VSO
De eerste tip is natuurlijk om na te gaan waarom partijen uit elkaar gaan met een VSO. Eerst bepalen wat de reden hiervoor is en of er alternatieve scenario’s zijn en pas daarna over een VSO nadenken. De tweede tip is om de werknemer niet voor het blok te zetten. Niet alleen is het niet zo netjes om de werknemer onder enorme tijddruk te laten tekenen, maar dit kan ook latere discussie opleveren over de totstandkoming van de VSO.
De derde tip is om voorzichtig te zijn met zieke werknemers. Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (VSO) terwijl een werknemer ziek is, brengt grote juridische en financiële risico’s met zich mee, omdat er tijdens de eerste twee jaar van ziekte een wettelijk opzegverbod geldt. Een mogelijkheid waarbij een zieke werknemer wel kan instemmen met een VSO, is als de werknemer er zeker van is dat hij op de einddatum hersteld is (en de bedrijfsarts dat ook vindt). Dit kan bijvoorbeeld zo zijn bij situatieve arbeidsongeschiktheid: de reden van de ziekte is gelegen in de werksituatie bij de werkgever. En tot slot: regel alle (openstaande) punten voordat de VSO wordt ondertekend.
Valkuilen bij een vaststellingsovereenkomst (VSO)
