Ontslag op staande voet en toch een transitievergoeding betalen?
Het voelt voor veel werkgevers niet goed dat als een werknemer terecht op staande voet is ontslagen (en er dus écht iets aan de hand is), zij dan toch de transitievergoeding verschuldigd kunnen zijn. In de meeste gevallen heeft een werknemer overigens geen recht op een transitievergoeding bij een terecht ontslag op staande voet. Dit komt omdat een ontslag op staande voet vaak wordt gegeven vanwege (een dringende reden en dus) ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en in die gevallen is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. Echter, er zijn uitzonderingen en een rechter kan toch een transitievergoeding toekennen; zelfs bij ontslag op staande voet.
Ontslag op staande voet
Voor de volledigheid een korte samenvatting over de vraag wat ontslag op staande voet eigenlijk is. Een ontslag op staande voet is een opzegging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer met onmiddellijke ingang. Er wordt dus geen opzegtermijn in acht genomen. Ook hoeft er voor een ontslag op staande voet geen toestemming gevraagd te worden aan het UWV of de kantonrechter. Echter, omdat het ontslag op staande voet verstrekkende gevolgen heeft voor een werknemer (onder meer verlies van zijn of haar baan en geen recht op een WW-uitkering), heeft de wetgever bepaald dat sprake moet zijn van een “dringende reden”. Dit is een reden die echt zwaarwegend is: denk bijvoorbeeld aan diefstal, geweld of fraude.
Een ontslag op staande voet is een “ultimum remedium” ofwel een laatste redmiddel. Als de werkgever minder vergaande maatregelen kan nemen, dan dient de werkgever daartoe over te gaan. Een ontslag op staande voet kan juridisch alleen als het écht duidelijk is dat de gedragingen van de werknemer zó ernstig zijn dat de werkgever in alle redelijkheid niet anders kan dan de werknemer op staande voet te ontslaan.
Transitievergoeding
De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding die een werknemer van zijn of haar werkgever krijgt bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Het initiatief van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, moet zijn uitgegaan van de werkgever.
Transitievergoeding bij ontslag op staande voet
De werknemer in deze zaak heeft kort gezegd gefraudeerd door onder meer contante betalingen in eigen zak te steken en deze onjuist in de systemen van de werkgever te registreren. De werknemer probeert het ontslag op staande voet van tafel te krijgen (o.a. omdat hij ziek zou zijn), maar dit wordt afgewezen. Volgens de kantonrechter (na onderzoek door ingeschakelde deskundige) was werknemer ten tijde van het ontslag weliswaar ziek, hij heeft namelijk een obsessieve-compulsieve stoornis. Het is niet komen vast te staan dat werknemer ook heeft gehandeld onder invloed van die ziekte.
In hoger beroep gaat het enkel nog om betaling van de transitievergoeding. De werknemer stelt dat de kantonrechter ten onrechte de transitievergoeding heeft afgewezen. Primair betoogt hij dat de kantonrechter ten onrechte ernstige verwijtbaarheid heeft aangenomen. Subsidiair stelt hij dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Artikel 7:673 lid 7, onder c BW vormt hierbij een uitzondering op de hoofdregel dat bij ernstig verwijtbaar handelen door werknemer geen recht bestaat op een transitievergoeding. Het gerechtshof oordeelt dat onvoldoende aanknopingspunten bestaan om het causale verband tussen de gestelde (ziekte) stoornis van de werknemer en zijn gedrag aan te nemen. Het hof bevestigt aldus het oordeel dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dit kan niet leiden tot toekenning van een transitievergoeding. Maar dan hebben we nog het subsidiaire standpunt van de werknemer en die slaagt wel. Het hof laat hierbij meewegen dat de werknemer een lang dienstverband had, steeds voldoende functioneerde en relatief slechte kansen op de arbeidsmarkt heeft. Het volledig weigeren om de transitievergoeding te betalen, wordt als onaanvaardbaar beschouwd. De werkgever moet van het hof € 10.000,- betalen.
Conclusie
Zelfs bij hele ernstige gedragingen kunnen er dus omstandigheden zijn waardoor een (gedeeltelijke) transitievergoeding verschuldigd is. Dat zal voor veel werkgevers lastig te volgen zijn. In dit geval zijn het echter met name de persoonlijke omstandigheden van de werknemer die het verschil maken. Het is dan ook zaak om bij een ontslag op staande voet alle omstandigheden van het geval mee te nemen in de beslissing en dus ook de persoonlijke omstandigheden van een werknemer.
Lees deze uitspraak via de volgende link:
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:GHDHA:2025:43
