Met een vaststellingsovereenkomst (VSO) bepalen werkgever en werknemer per welke datum en onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Het is echter niet ongebruikelijk dat een werknemer achteraf spijt krijgt als zijn dienstverband eindigt door het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst omdat bijvoorbeeld akkoord is gegaan met een lager bedrag waarop in eerste instantie aanspraak kon worden gemaakt of omdat de werknemer onterecht in de veronderstelling verkeerde dat zijn functie kwam te vervallen of dat er andere zaken verkeerd zijn voorgespiegeld dan wel als de werknemer over een bepaald – belangrijk – feit had behoren te worden ingelicht maar dat niet gebeurd is en de werknemer niet zou hebben getekend wanneer er een juiste voorstelling van zaken was geweest.
VSO en dwaling
Een vaststellingsovereenkomst kan worden vernietigd op grond van wilsgebreken (dwaling, dreiging, bedrog en misbruik van omstandigheden). In deze blog gaan we het specifiek over dwaling hebben (artikel 6:228 BW). Er is sprake van dwaling als de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen op basis van een onjuiste voorstelling van zaken en deze te wijten is aan een inlichting verstrekt door de wederpartij (de werkgever in dit geval) of indien de dwalende (de werknemer) over een bepaald feit had behoren te worden ingelicht. Een beroep op vernietiging wegens dwaling kan dus bij een rechter toewijsbaar zijn als bijvoorbeeld ten onrechte relevante informatie niet is gegeven. Dit laatste speelde in een recente zaak bij het Hof Den Bosch (in kort geding). Wat was er aan de hand?
Gerechtshof Den Bosch, 12 april 2022
Het gaat in deze zaak kort gezegd over het volgende. De werknemer in deze zaak was een behoorlijke tijd in loondienst van de werkgever. Partijen hebben vorig jaar een VSO met elkaar gesloten waarmee de arbeidsovereenkomst met ingang van 16 november 2021 is beëindigd. De werknemer is op een later moment van mening dat de VSO onder invloed van een wilsgebrek tot stand is gekomen, althans dat de werkgever haar niet aan de VSO kan houden. Volgens de werkgever was de werknemer zich juist goed bewust van de consequenties van de VSO en dient de werknemer zich aan die VSO te houden. De arbeidsovereenkomst is volgens de werkgever dus gewoon geëindigd.
De werknemer is op 1 augustus 1989 bij de werkgever in dienst getreden, lang geleden dus. Op 7 september 2020 heeft de werknemer zich ziek gemeld. Op 30 april 2021 is een plan van aanpak opgesteld en volgens de bedrijfsarts waren er op dat moment geen re-integratiemogelijkheden. Op verzoek van de bedrijfsarts is een expertiserapport uitgebracht. De bedrijfsarts heeft geadviseerd het daarin opgenomen behandeladvies te volgen. Dat betrof kort gezegd een behandeling van 15-wekelijkse afspraken bij een psycholoog van een bepaalde instelling. De werknemer gaf aan stressklachten te ervaren door dit advies en de werknemer is vervolgens zelfs met een ambulance naar het ziekenhuis vervoerd in verband met mogelijk hartfalen. In het ziekenhuis is geconstateerd dat de werknemer een ontsteking in de maag had die veroorzaakt was door stress. De werknemer heeft daarom aan de werkgever laten weten de voorgestelde behandeling niet te willen volgen. De werkgever was het daar niet mee eens en liet weten dat de werknemer dit traject moest volgen of dat een loonstop zou volgen. De werkgever voerde de druk dus op.
Gesprek tussen partijen en VSO getekend
Vervolgens heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer en de werkgever. In dat gesprek is met de werknemer gesproken over de geadviseerde behandeling, maar ook is door de werkgever de mogelijkheid om het dienstverband middels een VSO te beëindigen ter tafel gebracht. De werkgever heeft daarna een VSO aan de werknemer toegestuurd en heeft de werknemer 4 dagen de tijd gegeven om te tekenen. Op de laatste dag van die termijn bezoekt de directiesecretaresse van de werkgever de werknemer thuis om de VSO te laten tekenen. De werknemer tekent dan de VSO ook daadwerkelijk. Daardoor eindigt de arbeidsovereenkomst op 16 november 2021. De werkgever betaalt de transitievergoeding en partijen spreken af dat de werknemer zich hersteld meldt (beter meldt), wat zij ook doet.
VSO vernietigd wegens dwaling
In oktober van vorig jaar ontbindt de werknemer (althans haar advocaat namens haar) de VSO wegens een gebrek van de werknemer om haar wil ten aanzien van het aangaan van die overeenkomst op juiste wijze te bepalen. De werknemer meldt zich opnieuw ziek, maar de bedrijfsarts acht haar volledig arbeidsgeschikt. Nadat de werkgever een reactie had gestuurd aan de advocaat van de werknemer, heeft de advocaat van de werknemer de vaststellingsovereenkomst vernietigd wegens dwaling. De werknemer vordert daarop in kort geding dat de werkgever weer uitvoering geeft aan de re-integratieverplichtingen of, als de werknemer arbeidsgeschikt wordt geacht, dat de werkgever haar toelaat tot het verrichten van haar werk. Ook wordt uiteraard om loonbetaling gevorderd. De kantonrechter wijst de vorderingen af omdat voor toewijzing van de vorderingen meer onderzoek noodzakelijk is dan in een kort geding mogelijk is. De kantonrechter acht met name van belang of de werknemer bij het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst nog steeds arbeidsongeschikt was en of de werkgever haar voldoende heeft geïnformeerd over haar rechtspositie als zieke werknemer.
Gerechtshof oordeelt anders
Als de werknemer hoger beroep instelt blijkt het gerechtshof daar anders over te denken. Ook het hof vindt dat het niet mogelijk is om in het kader van het kort geding te bepalen of de werknemer in staat was om ten aanzien van de vaststellingsovereenkomst haar wil te bepalen. Maar het hof is desondanks van mening dat voldoende aannemelijk is dat de rechter in een bodemprocedure de vorderingen van de werknemer zal toewijzen.
In de uitspraak van het hof komt met name naar voren dat het feit dat de werknemer arbeidsongeschikt was op het moment dat de VSO gesloten werd (en de periode daaraan voorafgaand) alsmede dat de werkgever haar niet geïnformeerd heeft over haar positie als zieke werknemer (opzegverbod, werk zoeken als arbeidsongeschikte en waarschijnlijk weigering van een uitkering), ertoe leiden dat de werknemer de VSO kan vernietigen op grond van dwaling. Hierbij speelt ook dat de belangrijkste reden voor de werknemer om akkoord te gaan met de VSO, het niet te hoeven volgen van het behandeltraject dat de bedrijfsarts in gang had gezet was. Maar het hof vindt dat de werkgever te stellig is geweest door te oordelen dat de werknemer of het behandeltraject moest volgen of een loonstop zou krijgen. De werknemer werd daarmee min of meer gedwongen om het behandeltraject te volgen. Gezien de stress en de klachten van de werknemer, valt volgens het hof niet in te zien waarom het per se dit behandeltraject moest zijn. Zelfs als de werkgever ook dacht dat het behandeltraject alleen bij dit bedrijf diende te worden gevolgd, kan de VSO alsnog vernietigd worden. Er is dan immers sprake van wederzijdse dwaling.
Tips voor de praktijk
Oppassen dus met een VSO tijdens ziekte
Het met wederzijds goedvinden beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer is voor een werkgever doorgaans erg aantrekkelijk, met name omdat de werkgever wordt ‘bevrijd’ van de verplichtingen tot loondoorbetaling tijdens ziekte en allerlei re-integratieverplichtingen. Veel werkgevers hebben daar best een leuke vergoeding voor over. Maar deze wijze van beëindiging kent de nodige risico’s. Als de werknemer niet goed wordt voorgelicht over de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan kan de werknemer de gesloten overeenkomst achteraf vernietigen (ongedaan maken), zoals in deze zaak is gebeurd. Het is natuurlijk zo dat als de consequenties van het sluiten van een VSO tijdens ziekte wel goed aan de werknemer worden voorgehouden, dan zal de werknemer doorgaans niet willen meewerken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels een VSO.
Informatie geven uit oogpunt van goed werkgeverschap
Het hof is verder van oordeel dat de werkgever in deze zaak vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap meer informatie had moeten geven over de (financiële) consequenties van het sluiten van een VSO. De werkgever heeft daartegen aangevoerd dat het de verantwoordelijkheid van de werknemer is om zich daarover te laten voorlichten. Volgens de werkgever heeft hij tegen de werknemer gezegd dat zij zich moest laten adviseren. Het hof is van oordeel dat dit in de regel weliswaar een goed uitgangspunt is, maar dat in dit geval (vanwege de specifieke omstandigheden: relatief hoge leeftijd, lang arbeidsverleden, duidelijk kenbare arbeidsongeschiktheid) de werkgever uit oogpunt van goed werkgeverschap meer informatie had moeten geven.
Let er als werkgever dus op dat je de werkgever goed informeert met name als er dergelijke specifieke omstandigheden spelen. En het liefst ook op schrift (of per e-mail), zodat je er ‘echt’ bewijs van hebt. Wees hoe dan ook voorzichtig met het sluiten van VSO’s in combinatie met (langdurige) arbeidsongeschiktheid en win sowieso juridisch advies in.
Legal8
