Per 1 augustus 2022 moet de Europese Richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in ons land zijn ingevoerd. Deze richtlijn verplicht werkgevers om meer informatie te verstrekken over arbeidsvoorwaarden en rechten en plichten bij aanvang van de arbeidsrelatie. De richtlijn heeft ook gevolgen voor het verbod op nevenwerkzaamheden. Vanaf 1 augustus 2022 is het kort gezegd niet meer mogelijk om een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden met werknemers overeen te komen. Er zijn echter wel beperkte uitzonderingen mogelijk. De richtlijn brengt nog meer wijzigingen mee voor werkgevers zoals dat geen studiekostenbedingen mogen worden afgesproken voor opleidingen die verplicht zijn op basis van de wet of toepasselijke cao. In deze blog gaan wij in op de komende wijzigingen en beantwoorden wij de voor de praktijk belangrijke vraag of de (model) arbeidsovereenkomsten aangepast moeten worden.
Status
Op dit moment is het nog een wetsvoorstel en we moeten de definitieve teksten van de wetswijzigingen afwachten, maar je kunt wel alvast rekening houden met het volgende. Er zullen waarschijnlijk geen grote dingen meer wijzigen. Volgens de website van de Tweede Kamer vindt op 28 maart aanstaande een wetgevingsoverleg plaats over de implementatie van de richtlijn. Zie: Tweede Kamer.
-
Wijziging nevenwerkzaamhedenbeding
Allereerst het verbod op nevenwerkzaamheden. Het nevenwerkzaamhedenbeding is op dit moment niet in de wet vastgelegd. Met nevenwerkzaamheden wordt bedoeld werkzaamheden die tijdens het dienstverband bij een andere werkgever worden verricht (ter onderscheiding van het concurrentiebeding dat ziet op werkzaamheden na afloop van het dienstverband). Het komt echter steeds vaker voor dat werknemers een tweede of soms zelfs een derde baan tegelijkertijd hebben. Ook een eigen bedrijf naast de arbeidsovereenkomst komt steeds vaker voor. Voor werknemers met een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden, vormt e.e.a. een grote belemmering. Dit heeft het Europees Parlement samen met de Raad van de Europese Unie ertoe gebracht de Richtlijn aan de lidstaten op te leggen. Hiermee wordt getracht tegemoet te komen aan de huidige stand van zaken en aan nieuwe vormen van werk.
De wet wordt met betrekking tot het nevenwerkzaamhedenbeding gewijzigd en er komt een nieuw artikel bij dat luidt:
“Artikel 653a
-
Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, is nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.
-
De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte de in dit artikel aan hem toegekende rechten geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend of een klacht hierover heeft ingediend.”
Met dit artikel wordt een verbod op nevenwerkzaamheden, welk verbod in de praktijk in veel arbeidsovereenkomsten staat opgenomen, aan belangrijke beperkingen onderworpen. Door deze wetswijziging kan een algeheel verbod op nevenwerkzaamheden vanaf 1 augustus 2022 dus niet meer rechtsgeldig worden bedongen. Uitzonderingen hierop zijn beperkt mogelijk en slechts op grond van zogenoemde objectieve redenen.
Wat zijn de uitzonderingen?
In lijn met de Richtlijn is in het wetsvoorstel voor artikel 7:653a BW geen limitatieve opsomming opgenomen van objectieve rechtvaardigingsgronden. In de Richtlijn zijn wel voorbeelden opgenomen zoals de gezondheid en veiligheid van de werknemer, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten. De redenen kunnen ook gelegen zijn in andere belangen van de werkgever. Denk daarbij aan de verenigbaarheid van de nevenwerkzaamheden met de verplichtingen van de werkgever op grond van de Arbeidstijdenwet. Als werkgever kun je dus – onder omstandigheden – stellen dat je uit bescherming van de werknemer niet wil dat hij of zij meer uren werkt dan bij jou. Bijvoorbeeld als iemand fulltime werkt en een intensieve job heeft lijkt een uitzondering mogelijk.
Arbeidsovereenkomst aanpassen?
Het is op dit moment zo dat de werkgever per 1 augustus 2022 alleen een beroep mag doen op het beding als hij daarvoor een objectieve rechtvaardiging heeft, maar dat het beding in de arbeidsovereenkomst niet noodzakelijk een rechtvaardigingsgrond moet bevatten. De werkgever moet de objectieve rechtvaardigingsgrond aantonen op het moment dat hij een beroep doet op het beding. Dat kan dus ook achteraf. Van belang is dat de Raad voor de Rechtspraak dit als een probleem ziet en de Raad adviseert om de rechtvaardiging wél verplicht in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Hierbij maakt de Raad uitdrukkelijk een koppeling met de ‘uitlegverplichting’ bij het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Het is op dit moment niet duidelijk of je de arbeidsovereenkomsten hierop moet aanpassen. Maar gezien het advies van de Raad is het wellicht verstandig om met het nevenwerkzaamhedenbeding aan de gang te gaan. Wat wel duidelijk is, is dat je vanaf augustus een goede reden moet hebben om een nevenwerkzaamhedenbeding af te spreken en om daar succesvol een beroep op te doen. Het is dus in ieder geval zaak om het nevenwerkzaamhedenbeding onder de loep te nemen en na te denken over of dit beding nog wel nodig is en zo ja voor welke werknemers.
-
Geen studiekostenbeding voor verplichte opleidingen
In een studiekostenbeding wordt vaak vastgelegd dat de werknemer (een deel van) de kosten betaalt doorgaans wanneer de arbeidsovereenkomst binnen een bepaalde periode na het volgen van de opleiding of studie eindigt. Per 1 augustus 2022 vervalt de mogelijkheid om een studiekostenbeding op te nemen bij opleidingen die verplicht zijn op basis van de wet of toepasselijke cao. Die scholing moet kosteloos worden aangeboden door de werkgever. Ook wordt de tijd die de werknemer nodig heeft voor een dergelijke verplichte opleiding, gezien als arbeidstijd en dus moet worden gevolgd onder werktijd (tenzij dit echt onmogelijk is).
Waar moet je aan denken bij opleidingen die verplicht zijn? Uit de toelichting volgt dat onder verplichte opleidingen wordt verstaan opleidingen “op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid”. Gedacht kan worden aan de opleiding van werknemers van een trustkantoor of een ander kantoor waar de werknemers zich verplicht moeten laten bijscholen. De kosten van die opleidingen komen voor rekening van de werkgever en mogen niet op de werknemer worden verhaald. Studiekosten komen vanaf 1 augustus aanstaande dus vaker voor rekening van de werkgever.
Voor vrijwillige opleidingen zijn de in de rechtspraak ontwikkelde criteria dus ook na 1 augustus 2022 gewoon en nog steeds van toepassing. Daarvoor kun je als werkgever dus terugbetalingsafspraken over blijven vastleggen.
Moet ik mijn arbeidsovereenkomsten aanpassen?
Dat kan inderdaad nodig zijn als je als werkgever een opleiding aanbiedt of gaat aanbieden die op basis van de wet of toepasselijke cao verplicht is.
-
Uitgebreidere informatieplicht werkgever
Het doel van de richtlijn is om medewerkers meer duidelijkheid en zekerheid te geven over hun arbeidsvoorwaarden. Als werkgever moet je bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst bepaalde voorwaarden vooraf laten weten.
Je hebt als werkgever nu al een informatieplicht (op grond van artikel 7:655 BW) over onder andere de duur van de arbeidsovereenkomst, functie en salaris. Daaraan wordt toegevoegd dat werkgevers hun werknemers schriftelijk en in ieder geval uiterlijk één week na aanvang van de werkzaamheden moeten informeren over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie. In de praktijk is deze informatie vaak opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar voor zover dat niet het geval is dient er een separate opgave te worden verstrekt. De bestaande informatieplicht wordt uitgebreid met onder andere (indien van toepassing):
- als de arbeid niet of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
- de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of de wijze van berekening van die afspraken;
- de (korte) procedure die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (bijvoorbeeld de geldende proeftijd en de periode van de proeftijd);
- meer informatie over de uitbetaling van het loon. De overige bestanddelen van het loon (betalingen van overuren, bonussen e.d.) moeten afzonderlijk worden vermeld. Daarnaast moet informatie gegeven worden over de frequentie van loonbetaling en de betalingswijze;
- in geval van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming wanneer en zodra die bekend is;
- het door de werkgever geboden recht op scholing.
Het is verstandig je huidige (model) arbeidsovereenkomst en/of personeelsreglement tegen het licht te houden en aanpassingen door te voeren op grond van deze verruimde informatieplicht.
-
Voorspelbare arbeid
De werknemer krijgt ook de mogelijkheid om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen aan zijn werkgever. Natuurlijk moet dergelijke arbeid wel beschikbaar zijn. Dit verzoek kan worden gedaan op het moment dat de werknemer ten minste 26 weken bij de werkgever werkzaam is. De werkgever moet het verzoek schriftelijk en gemotiveerd beantwoorden binnen 1 maand na dit verzoek. Voor kleine werkgevers (werkgevers met minder dan 10 werknemers) geldt een termijn van maximaal 3 maanden. Als de werkgever niet tijdig reageert op een dergelijk verzoek van de werknemer, wordt zijn arbeid overeenkomstig het verzoek aangepast. Uitzonderingen daargelaten, mag een werknemer pas een jaar nadat een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen, een werknemer een nieuw verzoek bij de werkgever doen.
Arbeidsovereenkomsten en reglementen tegen het licht houden
Het lijkt er sterk op dat er geen overgangsperiode komt en dat de wijzigingen ingaan per 1 augustus 2022. Het is dus zaak om de (model) arbeidsovereenkomsten en arbeidsreglementen tegen het licht te houden en rekening te houden met deze wijzigingen.
Ondanks dat de definitieve teksten op dit moment nog niet bekend zijn, is het goed hier rekening mee te houden en je voor te bereiden. Bereid je dus tijdig voor en neem contact met ons op indien gewenst. Wij kunnen je hierbij helpen.
Legal8
