Een disciplinaire maatregel waarvan in de praktijk veel gebruik wordt gemaakt is de schorsing (ofwel non-actiefstelling). In een dergelijk geval wordt aan de werknemer een tijdelijk verbod opgelegd zijn werkzaamheden te verrichten. Voor deze schorsing bestaat geen wettelijke basis, maar een CAO of bedrijfsreglement kan wel een schorsingsregeling bevatten. Het is vaak echter niet duidelijk onder welke voorwaarden schorsing mogelijk is en wat de consequenties kunnen zijn.
Ook wanneer de werkgever zich niet op een CAO of een bedrijfsreglement kan beroepen, is schorsing mogelijk indien de werkgever daar zwaarwegende redenen voor heeft. Uit de rechtspraak volgt dat de werkgever alleen dan mag schorsen indien de redenen zo zwaarwegend zijn dat de werkgever weinig andere keus heeft dan de werknemer te schorsen. De werknemer behoudt in beginsel zijn recht op loon tijdens de schorsing, zelfs indien de werkgever gegronde redenen heeft om een werknemer te schorsen! Wel kan de werkgever in een arbeidsovereenkomst vastleggen dat een werknemer geen recht heeft op doorbetaling van loon in een geval van schorsing. Dit mag echter slechts voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst opgenomen worden. Voor de periode na de eerste zes maanden geldt deze bepaling niet meer.
Tijdelijke schorsing
Schorsing is overigens een tijdelijke maatregel, hetgeen met zich meebrengt dat de werkgever snel actie zal moeten ondernemen.
Omdat de werknemer zijn schorsing ongedaan kan proberen te maken (bijvoorbeeld via een kort geding) en dit voor de werkgever mogelijk tot vervelende gevolgen kan leiden (zoals betaling van een schadevergoeding), adviseren wij werkgevers zich adequaat te laten informeren omtrent schorsing van de arbeidsovereenkomst.
U kunt vrijblijvend contact met ons opnemen en ons uw vragen voorleggen.
27-07-2013
