In een recente zaak die bij de Hoge Raad voorlag, ging het om een geschil over (veel) vakantiedagen tussen een werknemer en zijn werkgever bij wie de werknemer in dienst was als advocaat. De concrete vraag die beantwoord moest worden is of de werkgever gehouden is tot uitbetaling van de door de werknemer gedurende zijn dienstverband opgebouwde maar niet-genoten (wettelijke en bovenwettelijke) vakantiedagen. Het hof heeft deze vraag wat de wettelijke vakantiedagen betreft bevestigend beantwoord. Naar het oordeel van het hof is de aanspraak van de werknemer op deze vakantiedagen niet vervallen (art. 7:640a BW) of verjaard (art. 7:642 BW), omdat de werkgever onvoldoende feiten en omstandigheden heeft gesteld waaruit kan volgen dat hij jegens de werknemer heeft voldaan aan de zorg- en informatieverplichting die ingevolge het Max Planck-arrest van het Europese Hof van Justitie op hem als werkgever rust. In cassatie wordt geklaagd over dit oordeel van het hof. Lees vooral verder over dit voor de praktijk relevante arrest.
Recht op (minimum) vakantie en de daadwerkelijke mogelijkheid om op vakantie te gaan
Het recht op vakantie met behoud van loon is een recht dat op Europees niveau is vastgelegd. Het doel van het recht op vakantie zoals opgenomen in art. 7 Arbeidstijdenrichtlijn is volgens het Europese Hof van Justitie tweeledig: het recht strekt ertoe de werknemer in staat te stellen ‘enerzijds uit te rusten van de uitvoering van de hem door zijn arbeidsovereenkomst opgelegde taken, en anderzijds over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken’.
In onze nationale wetgeving is met betrekking tot wettelijke vakantiedagen opgenomen dat deze vervallen 6 maanden na het jaar van opbouw. Met betrekking tot bovenwettelijke vakantiedagen is opgenomen dat deze verjaren 5 jaar na het jaar van opbouw. Wettelijke vakantiedagen opgebouwd in het jaar 2022 vervallen dus per 1 juli 2023. De vraag komt dan op of deze dagen meteen en onvoorwaardelijk komen te vervallen per 1 juli van het specifieke jaar of dat de werkgever daarvoor nog iets moet doen.
Het Europese Hof van Justitie (HvJEU) heeft in inmiddels vaste rechtspraak besloten dat een werknemer zijn niet-genoten minimumvakantiedagen alleen mag verliezen aan het einde van zo’n periode als hij daadwerkelijk de mogelijkheid heeft gehad om zijn recht op vakantie uit te oefenen. De werknemer moet dus de daadwerkelijke gelegenheid gehad hebben om op vakantie te gaan en op grond van vaste rechtspraak rust er ter zake op de werkgever een zorg- en informatieplicht.
Zorg- en informatieplicht werkgever: actieve plicht
Aan het Europese recht op vakantie van de werknemer geldt op grond van de rechtspraak van het HvJEU de verplichting voor de werkgever om werknemers in de gelegenheid te stellen hun recht op vakantie uit te oefenen. De werkgever is in het bijzonder gehouden om de werknemer aan te moedigen zijn minimumvakantiedagen (minimum = de wettelijke vakantiedagen) op te nemen en hem te informeren over het verlies van niet-opgenomen minimumvakantiedagen aan het einde van een referentie- of overdrachtsperiode. Deze verplichting is door het HvJEU aangenomen in de arresten Kreuziger en (wellicht bekender) Max-Planck. Het HvJEU oordeelt ook dat de bewijslast dat aan de zorg- en informatieverplichting is voldaan op de werkgever rust. Niet-genoten minimumvakantiedagen mogen alleen vervallen aan het einde van een referentie- of overdrachtsperiode als de werkgever aan zijn bewijslast heeft voldaan. Aangenomen wordt dat de informatieverplichting een actieve inspanningsverplichting is, die lijkt te vergen dat de werkgever zijn werknemers periodiek (minimaal eenmaal per jaar) schriftelijk en individueel informeert over nog openstaande minimumvakantiedagen en over de daarvoor geldende vervaltermijn (en verjaringstermijn), met daarbij de nadrukkelijke aansporing om de minimumvakantiedagen tijdig op te nemen.
Informeer de werknemer tijdig
Concreet: op werkgevers rust dus een verplichting om minimaal eenmaal per jaar de werknemer schriftelijk te informeren over de nog openstaande (minimum, wettelijke) vakantiedagen en de geldende vervaltermijn met de vermelding om die dagen tijdig op te nemen om daarmee verval te voorkomen. Wees er als werkgever dus alert op dat je tijdig voor het aflopen van de vervaltermijn van 1 juli van elk jaar, de individuele werknemers schriftelijk (per e-mail) informeert over:
(i) dat zij nog openstaande vakantiedagen hebben en dat de wettelijke vakantiedagen vervallen per 1 juli aanstaande en de bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na 5 jaar na het jaar van opbouw;
(ii) hoeveel dagen er openstaan;
(iii) dat je de werknemers aanspoort om de (wettelijke) vakantiedagen ook daadwerkelijk voor die tijd op te nemen – in overleg met jou als werkgever – om verval te voorkomen en natuurlijk om vervelende discussies te voorkomen.
Verstuur je een dergelijk bericht niet of niet tijdig, dan loop je het risico dat de niet-genoten vakantiedagen niet zijn komen te vervallen of zijn verjaard. En dat kan aardig in de papieren lopen…
Het bovenstaande geldt zowel voor verval- als verjaringstermijnen zo besloot de Hoge Raad. Wellicht ten overvloede wordt vermeld dat het gaat om de minimumvakantiedagen. Bovenwettelijke vakantiedagen mogen anders worden behandeld.
Arrest Hoge Raad van 23 juni 2023
Lees het interessante arrest van de Hoge Raad via de onderstaande link:
https://uitspraken.rechtspraak.nl/#!/details?id=ECLI:NL:HR:2023:955
Minstens even interessant is de conclusie van de AG, maar dat is echt voor de fijnproevers…
https://uitspraken.rechtspraak.nl/#!/details?id=ECLI:NL:PHR:2023:93
Vragen of juridisch advies?
Neem vooral contact met ons op!
Legal8
