Uit de in deze blog te bespreken uitspraak, blijkt dat werkgevers voorzichtig moeten zijn met het doen van toezeggingen aan hun werknemers. Wat was er aan de hand?
Toezegging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
De werknemer in deze zaak is op 1 april 2019 voor de duur van een jaar in dienst getreden bij de werkgever. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt in april 2020 met de duur van een jaar verlengd. Bij de verlenging laat de werkgever schriftelijk aan de werknemer weten dat bij de volgende tussentijdse beoordeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde zal worden besproken. Bij die tussentijdse beoordeling geeft de werkgever aan dat de werknemer haar werk prima doet. Ook zegt de werkgever toe na afloop van de huidige arbeidsovereenkomst de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te geven. Deze toezegging wordt opgenomen in een gespreksverslag, maar niet in de arbeidsovereenkomst.
Opnieuw verlenging voor bepaalde tijd
Je voelt hem al aankomen: anders dan toegezegd verlengt de werkgever de arbeidsovereenkomst vervolgens wederom met de duur van een jaar en dus niet voor onbepaalde tijd. De werknemer is het er niet mee eens en maakt bezwaar tegen deze verlenging voor bepaalde tijd. Vervolgens neemt deze zaak ook nog een andere wending aangezien de werknemer in mei 2021 met zwangerschapsverlof gaat en vervolgens per augustus 2021 ziek wordt. De werkgever laat hierna aan de werknemer weten dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd en dat de arbeidsovereenkomst dus op 31 maart 2022 eindigt.
De werknemer is het oneens met de beslissingen van de werkgever en start een procedure. Zij vindt dat de opzegging door de werknemer (het niet verlengen) niet correct is en zij vindt dus dat ze nog steeds in dienst is. Hiernaast vordert de werknemer een vergoeding van
€ 20.000,00 op grond van vergoeding van het zogenoemde positief contractsbelang. Hoe oordeelt de kantonrechter?
Kantonrechter
Eerst oordeelt de kantonrechter over de opzegging van de werkgever:
De toezegging van de heer [B] van een contract voor onbepaalde tijd is niet in een arbeidsovereenkomst vastgelegd waardoor die niet tot stand is gekomen. [verweerster] heeft geen aanbod gedaan dat [verzoekster] heeft aanvaard.
De kantonrechter wijst de vordering tot vernietiging van de opzegging dus af. De reden hiervoor is dat de toezegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet is opgenomen in de arbeidsovereenkomst en dus is geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand gekomen. Er is geen overeenkomst gesloten. Vervolgens oordeelt de kantonrechter over de schadevergoeding:
Gelet op in 5.2 geschetste omstandigheden en meer in het specifiek de door [B] uitgesproken intentie in de tussentijdse evaluatie mocht [verzoekster] er echter wel op vertrouwen dat dit contract uit de onderhandelingen zou volgen. Omdat de onderhandelingen over een overeenkomst voor onbepaalde tijd in een zodanig stadium waren gekomen, moet het afbreken van die onderhandelingen onder de gegeven omstandigheden als in strijd met de goede trouw worden geacht. Partijen moeten rekening houden met elkaars gerechtvaardigde belangen en [verweerster] heeft onvoldoende rekening gehouden met het belang van [verzoekster] bij een vast contract dat zij voorafgaand aan haar indiensttreding en tijdens het dienstverband steeds heeft benadrukt en bovendien de verwachting gewekt dat haar verzoek en belang gehonoreerd zou worden. Het verweer van [verweerster] dat [verzoekster] niet op de verklaringen van [B] mocht afgaan omdat hij als manager niet bevoegd was om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden gaat niet op. [verweerster] heeft niet onderbouwd dat [B] daartoe niet bevoegd was, noch dat [verzoekster] dat wist. Het stond [verweerster] niet meer vrij om de onderhandelingen zomaar af te breken. Omdat [verweerster] dat toch heeft gedaan, ontstaat voor haar in beginsel de verplichting om de door [verzoekster] gederfde inkomsten (het positieve contractsbelang) te vergoeden.
De gevorderde schadevergoeding van € 20.000,00 wordt dus wel toegewezen. De kantonrechter vindt namelijk dat de werkgever heeft gehandeld in strijd met de goede trouw door de onderhandelingen over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in een erg laat stadium af te breken. Het afbreken van de onderhandelingen in dit stadium is in strijd met de goede trouw. Het verweer van de werkgever dat tijdens de onderhandelingen geen toezeggingen zijn gedaan waaraan de werknemer rechten kon ontlenen houdt ook geen stand.
Het afbreken van onderhandelingen in een laat stadium kan dus tot gevolg hebben dat de werkgever schadevergoeding dient te betalen.
Pas dus op met toezeggingen!
De kantonrechter is duidelijk: de werknemer mocht vertrouwen op de toezeggingen van de werkgever en heeft recht op de gevorderde schadevergoeding. Hier speelde ook dat de toezegging weliswaar niet in de arbeidsovereenkomst was opgenomen, maar wel in een gespreksverslag. Een dergelijk verslag kan dus wel degelijk waarde hebben.
De werkgever in deze zaak kwam nog wel ‘goed weg’ aangezien er ook zomaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had kunnen ontstaan als de feiten iets anders waren geweest. Was de toezegging namelijk wel overeengekomen (aanbod en aanvaarding), dan was er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan en had de werknemer tijdens (en na de) ziekte recht op loon(doorbetaling). Wees dus gewaarschuwd.
Deze recente uitspraak is via de volgende link te lezen: rechtspraak.
Legal8
