Met de invoering van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) veranderen de regels met betrekking tot ontslagen. Per 1 juli aanstaande gaan de nieuwe regels gelden. In dit artikel gaan wij nader in op de nieuwe regels over het ontslag van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
WWZ: ontslag van werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst
Allereerst delen wij mede dat de WWZ niet van toepassing is en aldus het oude recht geldt, indien de arbeidsovereenkomst vóór 1 juli 2015 is opgezegd maar bijvoorbeeld wel na 1 juli eindigt, indien het verzoek om toestemming voor opzegging bij UWV is ingediend voor 1 juli 2015 of als het verzoek aan de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor 1 juli 2015 is ingediend.
Met betrekking tot het nieuwe recht, geldt het volgende.
Contract loopt van rechtswege af
Indien u de tijdelijke arbeidsovereenkomst van uw werknemer na 1 juli 2015 niet wenst voor te zetten (het contract loopt in deze situatie van rechtswege af), dan dient u met het volgende punt rekening te houden.
– Het kan zijn dat u een transitievergoeding verschuldigd bent in deze situatie. Dit geldt voor werknemers die minstens 2 jaar in dienst waren. Overigens kan deze transitievergoeding achterwege blijven, indien het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (tenzij een kantonrechters anders beslist). Hier is bijvoorbeeld sprake van indien de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal, verduistering of bedrog.
Contract tussentijds beëindigen
Dit betreft een andere situatie dan de bovengenoemde situatie waarbij het contract van rechtswege afloopt. Indien de werkgever een arbeidsovereenkomst tussentijds wenst te beëindigen, dan geldt het volgende. Allereerst dient de vraag gesteld te worden of met de werknemer schriftelijk is afgesproken dat tussentijds opgezegd kan worden. Tussentijdse opzegging is namelijk alleen mogelijk als dat in de arbeidsovereenkomst is afgesproken.
Hiernaast dient bepaald te worden op welke grond het contract tussentijds beëindigd dient te worden. Is dat bijvoorbeeld om bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid of onvoldoende functioneren? Afhankelijk van de grond, gelden verschillende vereisten. Wij kunnen u hier uiteraard nader over informeren.
Bedenktermijn vaststellingsovereenkomst
Wilt u met uw werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen? Dan kunt u samen een vaststellingsovereenkomst tekenen. Let wel op, aangezien per 1 juli 2015 een bedenktermijn geldt! De werknemer kan gedurende deze termijn van 14 dagen na de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst laten weten dat hij zich heeft bedacht. Dan geldt dat de werkgever daarna alsnog toestemming van het UWV of van de kantonrechter nodig heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Kijk hier voor meer informatie over de bedenktermijn.
Heeft u vragen over het bovenstaande? Neem een vrijblijvend contact met ons op. Wij zijn u graag van dienst.
Legal8
info@legal8.nl
05-06-2015
